Externaliser un recrutement sans perdre la main

Faire appel à un cabinet de recrutement n'est pas un aveu d'échec de l'équipe interne. C'est une façon de traiter les postes qui bloquent, sans retirer le process à ceux qui le connaissent.

Quand externaliser

Le poste est rare. Un consultant EPM confirmé, un manager Transformation Finance qui sait vendre : les annonces ne donnent rien et la cooptation s'épuise.

Le volume dépasse la capacité de l'équipe. Toutes les BU sont urgentes en même temps, et chaque recruteur porte déjà trop de postes.

Le besoin est flou. Les opérationnels savent qu'il leur faut quelqu'un, mais pas encore qui. Un regard extérieur sur le marché aide à trancher.

Ce qui reste chez vous

Votre équipe garde la main sur le process : les étapes d'entretien, la décision, l'offre, la marque employeur. Le cabinet externe vient en renfort sur la partie la plus longue : trouver les bons consultants et les convaincre.

Avec Seekur, il n'y a pas d'exclusivité. Vos autres canaux continuent de tourner, et je ne présente jamais un candidat déjà en process chez vous.

Cadrer la recherche

Une recherche externe avance vite quand elle est bien cadrée au départ :

• un kick-off avec les opérationnels, pas seulement avec les RH, pour comprendre la practice, ses clients et ses projets ;
• un pré-sourcing, puis une session go / no go pour valider le ciblage avant de lancer la chasse ;

Choisir le bon format

Pour un ou deux postes difficiles, l'approche directe au succès convient : vous ne payez que si le candidat accepte l'offre. Pour un volume plus important ou un périmètre entier, le RPO, une recruteuse à temps partagé intégrée à votre équipe, donne plus de continuité.

Vous hésitez entre les deux ? Décrivez-moi votre situation en 15 minutes, je vous dirai lequel a le plus de sens.